Die K&D Story

Gründung

Alles beginnt 1997 mit der Gründung durch Alexandra Gröber. Die erste Phase des Unternehmens ist bestimmt von einem kontinuierlichen Wachstum. Mit zunehmender Größe entwickelte sich aus den familiären Strukturen eine klassische Hierarchie. Ein erster Meilenstein ist der Umzug in größere Räume in der Waldshuter Altstadt. Die Arbeitsräume gliedern sich in klassische Einzel- und Zweier- bis Viererbüros, Besprechungsräume, Fotostudio und Gemeinschaftsflächen. Alles war über zwei Gebäude verteilt, nur über eine Dachterrasse verbunden.

Führungswechsel

Wie in allen gewachsenen Strukturen, entstehen Probleme: Schattenhierarchien, gestörte Kommunikation, Unproduktivität. Die Zahl der Mitarbeitenden ist zu diesem Zeitpunkt auf rund 15 angewachsen. Mit der neuen Größe wird als nächster Meilenstein eine strukturelle Veränderung notwendig. 2012 kommt dazu Joachim Wildemann als Geschäftsführer ins Unternehmen.

Agil werden

Jetzt beginnt die zweite Phase in der Geschichte von K&D. Kennzeichnend für diesen Abschnitt ist der erste Auftritt von Joachim – das K&D Labor. Ausprobieren und Experimentieren bekommt seinen Platz in der Agentur. Das führt 2015 zum ersten Versuch mit Agiler Arbeitsweise. Dafür wurden Tools und Methoden wie Daily Stand-ups und Microsoft Teams etabliert. Auch die Räume wurden zum Open Office umgestaltet. K&D versucht sich in iterativem Arbeiten, beschäftigt sich in Workshops mit sich selbst und probiert Design Thinking Methodik. Wie beim Probieren üblich, geht manches schief. Nach einem ersten Fazit wurde deutlich: Verantwortlichkeiten sind unklar, Kultur und Motivation haben gelitten und die Produktivität ist kaum gestiegen.

Gemeinsam entwickeln

Bis zu diesem Punkt ist der Transformationsprozess top-down gesteuert. Für die Weiterentwicklung der Arbeitsräume und Workflows wird nun ein neuer Weg eingeschlagen. Bei diesem Schritt werden alle Mitarbeitenden miteinbezogen. Analyse, Auswertung und Workshops machen das Wertebild und die Bedürfnisse der Menschen bei K&D sichtbar. Das führt zur umfassendsten denkbaren Verwandlung. Das KD.HAUS wird gemeinsam entwickelt. Wir schauen uns die Arbeitsräume und Organisationsstrukturen von Unternehmen wie ON, Freitag und Sedus an. Erstellen Tagebücher, Moodboards, Workflows und Pläne. Selbst das Corporate Design inklusive Logo werden erneuert. Das zentrale Thema ist Vielfalt: Das verbindende UND wird zum Logo, dazu ein Band aus Farben und Räume, welche den diversen Bedürfnissen und Haltungen gerecht werden.

Bereit für den Einzug ins KD.HAUS überrascht uns plötzlich Corona. Wir lernen während der Pandemie viel über Krisenmanagement, Remotearbeit, Resilienz und die Wichtigkeit von Kommunikation. Nach langen Monaten wieder zurück im Office, werden die Räume endlich mit Leben und Kultur gefüllt. Die Architektur und Gestaltung wirken dabei wie eine Anleitung oder ein Drehbuch. Trotzdem wird weiterhin regelmäßig hinterfragt und optimiert. Viele Räume werden schon nach zwei Jahren umgestaltet. Mitarbeitende werden bei der persönlichen Weiterentwicklung gecoacht.

Lotsenteam statt Top-down

2023 dann der endgültige Schritt weg von der Top-down-Führung. Mit dem Lotsenteam wird ein Gremium geschaffen, welches sich um die übergreifende Unternehmensentwicklung kümmert. Das Gremium entscheidet gleichberechtigt. Für unterschiedliche Bereiche wurden Konsent oder Konsens als Kriterium festgelegt. Die operative Verantwortung im Tagesgeschäft liegt bei den Projektbeteiligten.

Der Flughafen wird zum Sinnbild. Jedes Projekt ist wie ein Flugzeug mit seiner Crew selbstorganisiert. Die Fluglotsen im Tower schaffen die Bedingungen für reibungsloses Fliegen und geben Unterstützung bei »schlechtem Wetter« in Form von Fehlern oder Problemen.

Rollen anstatt Aufgaben und Stellenbeschreibungen

Abgerundet wird diese Struktur mit dem 2024 eingeführten Rollenmodell. Hier sind die Verantwortlichkeiten aller Rollen definiert. Aktuell arbeiten wir bei K&D an Kommunikation und Unternehmenskultur. Daneben an der Festigung und Weiterentwicklung des Rollenmodells.

Simone über ihre Rolle in diesem Prozess

Als wir diese Geschichte aufgeschrieben haben, wurde mir bewusst, wie lange unsere Reise schon geht. Seit 17 Jahren begleite ich diese Entwicklung. Seit 2015 als Systemische Coachin. Unterwegs haben wir vieles entdeckt und gelernt. Waren herausgefordert und sind es immer noch, denn die Reise geht weiter! Dankbar bin ich für unser Team. Ohne deren Vertrauen, Offenheit und dem Willen nach Entwicklung wären wir nicht, wo wir heute sind!

Meine Aufgabe war es, den Transformationsprozess anzuleiten

• jedes Teammitglied da abzuholen, wo es gerade steht
• agile Tools zu identifizieren, welche uns voranbringen und diese zu implementieren
• die Lotsenrunde in ihrer Entstehung und Entwicklung zu begleiten
• ein Rollenmodell einzuführen
• gleichzeitig den Menschen Raum für persönliche Entwicklung zu geben

Was waren meine größten Learnings?

Die zentrale Rolle spielt immer der Mensch: jeder einzelne Mitarbeitende mit seinen Fähigkeiten und Herausforderungen, beruflich wie persönlich. Es ist nicht damit getan, Räume modern zu gestalten und ein paar agile Tools zu implementieren. Raum und Methoden sind wichtig und existenziell für reibungslose Abläufe und die Möglichkeit schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren. Kern eines gelingenden Transformationsprozesses ist es jedoch, die Menschen mit auf die Reise zu nehmen. Jeden da abzuholen wo er gerade steht und gemeinsam zu erarbeiten was es braucht und was uns an der Entwicklung hindert.

Dafür müssen wir die Werte unserer Unternehmung und die Werte jedes Einzelnen kennen und bereit sein an uns selbst zu arbeiten. Meine Ausbildung zum Systemischen Coach macht es mir möglich, hier eine gute Begleitung anzubieten. Den Weg gehen muss jeder selbst.

Mehr über Simones Arbeit als Coachin auf werte-gefaehrte.de

Auch interessant: